Wegen der Komplexität des Rechtsgebietes und der Unterschiedlichkeit der einzelnen Fallgestaltungen können diese Ausführungen eine auf Ihren Einzelfall bezogene Beratung – am besten durch kuendigungsschutz24.com – natürlich nicht ersetzen.

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Wer genießt Kündigungsschutz?
Kündigungsschutz genießt grundsätzlich jeder Arbeitnehmer. Eine Kündigung soll immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes Ultima-Ratio-Prinzip). Zuvor soll der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden.

Beim Umfang des Kündigungsschutzes ist jedoch zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind. Während Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, auf die das KSchG keine Anwendung findet, sich gegen eine Kündigung neben der Missachtung von Formvorschriften nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren können, gilt für Arbeitsverhältnisse, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, ein deutlich weitergehender Schutz vor Arbeitgeberkündigungen. Hier gilt, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung versuchen muss, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden.

Es hat stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorauszugehen. Sobald eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiterzubeschäftigen, muss diese wahrgenommen werden.

Das KSchG gilt in allen Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten beschäftigt ist. Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden Teilzeitbeschäftigte mitgerechnet, und zwar Teilzeitbeschäftigte bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5 und solche mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75. An mehr als 30 Wochenstunden Teilzeitbeschäftigte werden voll gezählt. Auszubildende werden nicht mitgerechnet.

In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist das KSchG zu berücksichtigen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, vor dem 1. Januar 2004 regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren und zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, die bereits vor dem 1. Januar 2004 angestellt waren.

Sonderkündigungsschutz genießen Schwangere, Wehrpflichtige und Betriebsratsmitglieder sowie Wahlbewerber. Sie unterliegen einem Kündigungsverbot. Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte können nur gekündigt werden, wenn vorher das Integrationsamt zugestimmt hat.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie Umfang und Reichweite Ihres persönlichen Kündigungsschutzes und hilft Ihnen, die Erfolgsaussichten der gerichtlichen Anfechtung einer Arbeitgeberkündigung zu bewerten und geeignete Schritte zur Durchsetzung Ihrer Arbeitnehmerrechte einzuleiten.
Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Zweck des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Eine Kündigung ist in jedem Fall sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen hat.

Darüber hinaus ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Gründe für eine Kündigung können also nur
- personenbedingt,
- verhaltensbedingt oder
- betriebsbedingt
sein.

Die genannten Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unter Anwendung des KSchG und der dazu ergangenen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte als sozial gerechtfertigt anzusehen ist oder erfolgreich angefochten werden kann.
Was sind personenbedingte Kündigungsgründe?
Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht oder nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe sind das Fehlen oder der Wegfall einer Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche oder persönliche Eignung (z. B. das Nichtbestehen von Prüfungen oder unzureichende Kenntnisse), eine Arbeitsverhinderung wegen Haft oder der Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis, eines Führerscheins, Gefahrgutführerscheins oder der Aufenthaltserlaubnis.

Auch Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein, wenn der Betriebsablauf durch das lang andauernde oder häufig wiederholte Fehlen des Arbeitnehmers unzumutbar beeinträchtigt wird und nach einer vorzunehmenden Prognose auch in Zukunft mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu rechnen ist. Hierzu zählen auch eine Alkohol- oder Drogensucht des Arbeitnehmers, wenn er zudem nicht bereit ist, sich einer Entziehungskur zu unterziehen.

Die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ist dagegen kein Kündigungsgrund, sondern führt im Gegenteil zu einem grundsätzlichen Kündigungsverbot!

Vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit hat der Arbeitgeber jedoch immer zu überprüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen (bis zu 3 Monate Zeit ist dem Arbeitnehmer hierfür zu gewähren), besteht, wenn auch gegebenenfalls zu schlechteren Bedingungen („Änderungskündigung vor Beendigungskündigung"), oder ob der zeitweilige Ausfall des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen, beispielsweise eine Aushilfskraft, überbrückt werden kann.

Seit Mai 2004 ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung zusätzlich durch den Arbeitgeber zu beachten, dass in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, eine Wiedereingliederung zu versuchen ist. Hierzu muss der Arbeitgeber, wenn der betroffene Arbeitnehmer zustimmt, gemeinsam mit dem Betriebsrat (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auch mit der Schwerbehindertenvertretung) klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Das kann durch verschiedene Maßnahmen versucht werden, beispielsweise durch Arbeitszeitreduzierung oder den Umbau des Arbeitsplatzes, aber auch durch Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Vor diesem Hintergrund sind Kündigungen wegen Krankheit nur schwer durchzusetzen. Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf, kann einer krankheitsbedingten Kündigung vielfach erfolgreich entgegengehalten werden, dass nicht zuvor ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement versucht worden ist.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung den strengen Anforderungen des KSchG standhält oder erfolgreich vor dem Arbeitsgericht angefochten werden kann.
Wann liegen verhaltensbedingte Kündigungsgründe vor?
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Anders als bei den personenbedingten Kündigungsgründen setzt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Durch das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers müssen überdies konkrete Störungen im Leistungs- oder Vertrauensbereich eingetreten sein. Beispiele aus der breiten Fallpraxis sind: ständiges Zuspätkommen, unterlassene oder unberechtigte Krankmeldung, Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, unerlaubte private Telefon- oder Internetnutzung, diskriminierendes Verhalten, Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, sexuelle Belästigung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen), Vermögensdelikte (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung), vielfache Lohnpfändungen, wenn durch den Arbeitsaufwand die Lohnbuchhaltung gestört wird, Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten, rechtswidrige Arbeitsverweigerung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt fast immer mindestens eine erfolglose Abmahnung voraus. Eine (üblicherweise aus Beweisgründen, aber nicht notwendigerweise) schriftliche Abmahnung muss eine Beschreibung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, den Hinweis, dass es sich bei diesem Fehlverhalten um eine Verletzung des Arbeitsvertrages handelt, und die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Wiederholungsfall (z. B. Kündigung) enthalten. Dem Arbeitnehmer muss hierdurch die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung unter Anwendung des KSchG und der dazu ergangenen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wirksam ist oder beispielsweise allein im Hinblick auf Fehler Ihres Arbeitgebers bei Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung erfolgreich angefochten werden kann.
Wann ist eine Kündigung betriebsbedingt?
Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe entgegenstehen, beispielsweise infolge von Rationalisierungen, Produktionseinschränkungen oder einer (teilweisen) Betriebsstilllegung.

Erforderlich ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, das der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein.

Bei der Interessenabwägung ist eine soziale Auswahl zu treffen. Diese – auch abteilungsübergreifende – Sozialauswahl hat anhand der Kriterien
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten,
- eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
zu erfolgen.

Nach diesen Gesichtspunkten hat der Arbeitgeber zu prüfen, welchen Mitarbeiter es am „wenigsten hart” trifft. Von der Sozialauswahl können zwar Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass dem Arbeitgeber verboten ist, weniger leistungsfähige Arbeitnehmer unter dem Deckmantel der Betriebsbedingtheit zu kündigen. Eine fehlerfrei und damit „gerichtsfeste“ Sozialauswahl gelingt dem Arbeitgeber vielfach nicht und ist damit häufig erfolgversprechender Ansatz für eine arbeitsgerichtliche Anfechtung einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung.

Haben jedoch Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart und eine Namensliste der zu entlassenden Arbeitnehmer erstellt, kann das Arbeitsgericht nur noch prüfen, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft war.

Kein Grund zur Kündigung besteht, wenn der Arbeitnehmer durch Arbeitsumverteilung oder den Einsatz in einem anderen Bereich des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unter Anwendung des KSchG und der dazu ergangenen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte rechtmäßig ist oder Ihrem Arbeitgeber insbesondere bei der Sozialauswahl Fehler unterlaufen sind, die eine Anfechtung der Kündigung ermöglichen.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung („fristlose Kündigung") sieht das Gesetz keinen Kündigungsschutz vor. Die außerordentliche Kündigung kann, muss aber nicht fristlos sein. Eine außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder (bei befristeten Arbeitsverhältnissen) bis zum vereinbarten Vertragsende nicht zugemutet werden kann. In Betracht kommen insbesondere schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, beispielsweise Straftaten gegen den Arbeitgeber, Arbeitsverweigerung oder die Nutzung des dienstlichen Internetzugangs für pornografische Seiten. Die Kündigung hat, was vielfach übersehen wird, innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen zu erfolgen. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ist eine vorhergehende Abmahnung nicht erforderlich. Denn um einen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben, muss der Verstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein, dass der Arbeitnehmer keinesfalls damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde dieses Verhalten dulden.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene außerordentliche Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält oder mit dem Ziel des Erhalts Ihres Arbeitsplatzes erfolgreich angefochten werden kann.
Aus welchen Gründen kann eine Kündigung noch unwirksam sein?
Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber Formalien zu beachten. Andernfalls kann die Kündigung unwirksam sein. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen wurde. Dazu gehört auch, was vielfach unbeachtet bleibt, eine ordnungsgemäße Unterschrift. Die Kündigung muss von vertretungsberechtigten Personen unterzeichnet werden. Die Vertretungsmacht der Unterzeichner muss im Handelsregister oder in sonstiger Form offenkundig (beispielsweise Personalleiter) dokumentiert sein.

Auch muss die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtswirksam zugehen. Bei einer Zusendung per Post durch einfachen Brief ist der Zugang jedenfalls nicht nachweisbar.

Es sind Kündigungsfristen zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Danach ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Während einer Probezeit (von maximal sechs Monaten) kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart sein. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Besteht das Arbeitsverhältnis längere Zeit, verlängern sich die Fristen, die der Arbeitgeber einhalten muss, wie folgt:

- nach zwei Jahren: ein Monat zum Monatsende
- nach fünf Jahren: zwei Monate zum Monatsende
- nach acht Jahren: drei Monate zum Monatsende
- nach zehn Jahren: vier Monate zum Monatsende
- nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Monatsende
- nach fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Monatsende
- nach zwanzig Jahren: sieben Monate zum Monatsende

Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vom 25. Lebensjahr an. Die vorstehenden Fristverlängerungen gelten kraft Gesetzes jedoch nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Es sei denn der Arbeitsvertrag gibt diese verlängerten Kündigungsfristen für beide Seiten vor. Längere Kündigungsfristen können durch Einzelvertrag oder durch Tarifvertrag bestimmt werden. Kürzere Kündigungsfristen können einzelvertraglich nicht vereinbart werden. Lediglich in Tarifverträgen und durch Bezugnahme auf solche Tarifverträge können kürzere Kündigungsfristen bestimmt werden.

Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber, in dessen Betrieb ein Betriebsrat besteht, diesen vor jeder Kündigung „anhören“, d. h. insbesondere die Sozialdaten des Arbeitnehmers und die Kündigungsgründe vollständig mitteilen. Erst nach Ablauf einer Woche oder nach Eingang einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats darf der Arbeitgeber kündigen. Fehler bei der Betriebsratsanhörung führen zur Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung. Jedoch gilt: Auch wenn der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht bzw. wenn er seine Bedenken nach der Anhörung mitteilt, kann der Arbeitgeber kündigen. Dann entsteht aber u. U. ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch.

Bei gleichzeitiger Kündigung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern (Massenentlassung) hat der Arbeitgeber die Entlassungsmaßnahmen dem Arbeitsamt förmlich anzuzeigen. Kündigungen werden nicht vor Ablauf von einem Monat nach Zugang der Anzeige beim Arbeitsamt wirksam. Das Arbeitsamt kann die Sperrfrist verlängern. Fehler des Arbeitgebers bei der Massenentlassungsanzeige und den dabei zu beachtenden Fristen führen zur Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung.

kuendigungsschutz24.com prüft für Sie, ob Ihr Arbeitgeber vor und bei Ausspruch der Kündigung alle gebotenen Formalien beachtet hat oder eine Anfechtung der Kündigung wegen formeller Mängel Aussicht auf Erfolg hat.
Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?
Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Kündigung. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen, besteht nur in Ausnahmefällen, wenn


  • eine gerichtliche Entscheidung feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war, aber wegen Unzumutbarkeit dennoch das Arbeitsverhältnis für beendet erklärt,

  • eine tarifliche oder einzelvertragliche Regelung oder ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht,

  • ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geschlossen wurde oder

  • betriebsbedingt gekündigt wird und der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatseinkommen je Beschäftigungsjahr beanspruchen kann, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet bzw. die Dreiwochenfrist für die Klage verstreichen lässt.



Der Arbeitgeber ist allerdings nicht zu einem solchen Abfindungsangebot verpflichtet.

Der wirksam kündigende Arbeitgeber ist also entgegen weit verbreiteter Vorstellung in der Regel nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet – vorbehaltlich der oben genannten Ausnahmen – grundsätzlich nur die wirksame Kündigung, die ohne Abfindung zur Beendigung des Arbeitsvertrages führt, und die unwirksame Kündigung, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist.

In der Praxis kommt daher der ausverhandelten Abfindung größte Bedeutung zu. Obwohl es keinen grundsätzlichen Arbeitnehmeranspruch auf Abfindung gibt, zeigt die Praxis, dass der größte Teil der arbeitsgerichtlichen Verfahren durch Abfindungsvergleiche erledigt werden. Das Alles-oder-nichts-Prinzip des Kündigungsschutzgesetzes passt in vielen Fällen nicht in die Wirklichkeit. Der Arbeitnehmer, der die Kündigung erhalten hat, ist oftmals nicht mehr daran interessiert, tatsächlich in den Betrieb zurückzukehren. Für den Arbeitgeber, der in einem Prozess die Kündigung verteidigt, ist das Wiederaufnehmen des Arbeitnehmers in seinen Betrieb und ggf. die an ein Unterliegen im Kündigungsschutzprozess geknüpfte Nachzahlung des Lohns für die Prozessdauer (Verzugslohn) ein kaum überschaubares Risiko. Diese Ausgangssituation führt dazu, dass beide Seiten über einen Kompromiss nachdenken werden, der vielfach in der Abgeltung der Risiken durch eine Abfindungszahlung zu finden ist. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den beiderseitigen Erfolgsaussichten und an den beiderseitigen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsgerichte machen in Güteverhandlungen Vergleichsvorschläge, die sich an einem sogenannten „Regelsatz“ orientieren. Der Regelsatz beträgt üblicherweise ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Der „Regelsatz“ ist eine angemessene Abfindung für eine Kündigung, deren Erfolgsaussichten offen sind und bei der keine Partei ein besonders überwiegendes Auflösungsinteresse hat. Der Regelsatz ist aber kein „Festpreis“ für eine Kündigung. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage ganz überwiegende Erfolgsaussichten, wird er eine höhere Abfindung fordern. Der Arbeitgeber wiederum wird eine niedrigere Abfindung erzielen können, wenn triftige Kündigungsgründe vorhanden sind. Abfindungsverhandlungen erfordern also eine genaue Einschätzung der eigenen Rechtsposition, der beiderseitigen Prozessrisiken und somit vor allem der „Schwachstellen“ der Arbeitgeberkündigung.

kuendigungsschutz24.com bewertet Ihre Risiken in einem Kündigungsschutzprozess und analysiert die „Schwachstellen“ der Ihnen ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung. Wenn Ihnen nicht vorrangig am Erhalt Ihres gekündigten Arbeitsplatzes gelegen ist, verhandeln wir für Sie außergerichtlich oder gerichtlich eine wirtschaftlich bestmögliche Abfindungsvereinbarung.
Was ist bei der arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzklage zu beachten?
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für ungerechtfertigt hält, hat innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegen die Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu klagen. Außergerichtliche Verhandlungen des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber hemmen diese Frist nicht. Ist die Frist verstrichen, wird auch eine gröblich fehlerhafte Arbeitgeberkündigung wirksam. Das bedeutet: Selbst auf das Fehlen jeglichen Kündigungsgrundes kann sich ein Arbeitnehmer nicht mehr berufen, wenn die Klagefrist versäumt wurde. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Grenzen (beispielsweise bei Zugang der Kündigung während längerer Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers) möglich.

Die Klagefrist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer und nicht erst mit dem Ende der Kündigungsfrist.

kuendigungsschutz24.com macht Ihre Arbeitnehmerrechte nach Prüfung der Erfolgsaussichten und Bewertung und Beratung über die Ihnen entstehenden Prozesskostenrisiken für Sie im Wege einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend.
Welche Kosten entstehen dabei?
Eine gerichtliche Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht ist grundsätzlich mit überschaubaren Kosten verbunden, da neben den Anwaltskosten regelmäßig nur Gerichtskosten anfallen. In den seltensten Fällen müssen in arbeitsgerichtlichen Prozessen – anders als zum Beispiel in vielen Bauprozessen – teure Sachverständige gehört werden.

Die bei einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht entstehenden Gerichtskosten liegen abhängig vom Streitwert, der sich im Kündigungsschutzprozess nach der Höhe der 3-fachen Bruttomonatsvergütung des Arbeitnehmers richtet, im Schnitt zwischen etwa 300 und 500 Euro für die erste Instanz. Diese Kosten trägt die Partei, die den Prozess verliert. Vergleichen sich die Parteien jedoch vor einem Urteil oder wird die Klage zurückgenommen, so entfallen die Gerichtskosten ganz. In diesem – häufig vorkommenden – Fall ist das Verfahren also gerichtskostenfrei.

Die Anwaltsvergütung richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Sie ist ebenfalls streitwertabhängig und beträgt beispielsweise in dem Kündigungsschutzprozess eines Arbeitnehmers mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 2.300 Euro bei Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs über eine Abfindungssumme von 10.000 Euro insgesamt rund 1.585 Euro.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung, die sich auch auf arbeitsgerichtliche Streitigkeiten erstreckt, werden die Kosten des Rechtsstreites von der Rechtsschutzversicherung übernommen.

Ist eine Partei nicht in der Lage, die Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ganz oder teilweise aufzubringen, kann sie beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe beantragen. Das Arbeitsgericht wird den Antrag bewilligen, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung nicht von vornherein aussichtslos ist und die Vermögensangaben des Antragstellers die Gewährung von Prozesskostenhilfe rechtfertigen.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gilt eine Besonderheit: Verliert ein Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber, so muss er in jedem Fall nur seine eigenen Kosten tragen, nicht jedoch auch noch die Kosten des Arbeitgebers.

kuendigungsschutz24.com informiert Sie vor Erhebung einer Kündigungsschutzklage über entstehende Prozesskosten und holt bei Bestehen einer Rechtsschutzversicherung eine Kostendeckungszusage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung für Sie ein.