Kündigung im Kleinbetrieb

Warum die Betriebsgröße so wichtig ist

Viele Arbeitnehmer wissen ungefähr, wie viele Menschen im Betrieb arbeiten. Für die rechtliche Einordnung genügt eine grobe Schätzung jedoch nicht. Es kommt darauf an, wer bei der Berechnung mitzählt und ob mehrere Betriebsteile zusammengehören.

Gerade bei Filialen, mehreren Standorten oder organisatorisch getrennten Bereichen ist die Abgrenzung nicht immer offensichtlich. Arbeitnehmer mehrerer Betriebsteile werden in der Regel zusammengerechnet. Ein Unternehmen kann deshalb kündigungsschutzrechtlich größer sein, als es an einem einzelnen Standort wirkt.

Wer mitzählt und wer nicht

Bei der Grenze von zehn Arbeitnehmern zählt nicht jede im Betrieb tätige Person in gleicher Weise.

Betriebsinhaber sind keine Arbeitnehmer. Geschäftsführer zählen in der Regel ebenfalls nicht mit. Auszubildende bleiben außer Betracht. Bei Praktikanten kommt es auf die konkrete Ausgestaltung an; sie werden häufig nicht wie reguläre Arbeitnehmer berücksichtigt.

Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt: Bis zu 20 Wochenstunden zählen sie mit 0,5, bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und bei mehr als 30 Wochenstunden mit 1,0.

Ob ein Kleinbetrieb vorliegt, ist deshalb nicht immer eine einfache Kopfrechnung. Entscheidend sind die tatsächliche Betriebsstruktur und die regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer.

Was im Kleinbetrieb anders ist

In einem Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung häufig nicht mit einem der Gründe rechtfertigen, die das Kündigungsschutzgesetz für größere Betriebe verlangt. Das verändert die Ausgangslage und meist auch die Verhandlungsposition.

Auch im Kleinbetrieb gelten klare rechtliche Grenzen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wirksam zugehen und von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Besonderer Kündigungsschutz kann ebenfalls greifen, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder einem Betriebsratsamt.

Auch Diskriminierung, Maßregelungsverbot, Treuwidrigkeit oder widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers können gegen die Kündigung sprechen. Der Satz „Der Betrieb ist klein, da kann man nichts machen“ greift daher zu kurz.

Abfindung im Kleinbetrieb

Eine Abfindung ist im Kleinbetrieb oft schwerer durchsetzbar als in einem größeren Betrieb. Greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, ist das Prozessrisiko des Arbeitgebers häufig geringer.

Ausgeschlossen ist eine Abfindung trotzdem nicht. Spielraum kann sich etwa aus einem Formfehler, besonderem Kündigungsschutz, einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, einer problematischen Auswahlentscheidung oder dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Einigung ergeben.

Ein Abfindungsrechner kann im Kleinbetrieb daher nur eine vorsichtige Orientierung geben. Ob eine Abfindung realistisch verhandelbar ist, hängt davon ab, ob Ihre Kündigung aus anderen Gründen angreifbar ist.

Was jetzt zu prüfen ist

Erst wenn feststeht, ob tatsächlich ein Kleinbetrieb vorliegt, welche besonderen Schutzrechte bestehen und ob formale oder andere rechtliche Fehler erkennbar sind, lässt sich der weitere Weg sinnvoll beurteilen.

Auch im Kleinbetrieb gilt regelmäßig die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage.

Worauf Sie achten sollten

• Liegt wirklich ein Kleinbetrieb vor?
• Wer zählt bei der Betriebsgröße mit?
• Müssen mehrere Betriebsteile oder Filialen zusammengerechnet werden?
• Greift besonderer Kündigungsschutz?
• Gibt es Formfehler oder andere Gründe, aus denen die Kündigung angreifbar sein kann?